売上をつくれる人と、組織をつくれる人は、まったく違う。
ここ最近学んだ、強い組織のつくり方
ここ最近、あらためて「強い組織とは何か」を考える機会が増えました。
自分で会社を経営してきた経験と、再び一つの組織の中で働く経験。その両方を重ねるなかで、強く感じることがあります。
それは、売上をつくれる人と、組織をつくれる人は、まったく違うということです。
会社では、売上を上げた人が評価され、役職を与えられ、部下を持つことがあります。一見すると、自然な流れに見えます。
しかし、自分で成果を出す能力と、他者が成果を出せる状態をつくる能力は、同じではありません。
自分一人で売上をつくるには、個人の知識、経験、人脈、交渉力、行動力があればよいかもしれません。
一方、組織をつくるには、自分の中にある経験や判断を言語化し、構造化し、他者へ渡せる単位に切り出し、教育し、再現させる必要があります。
求められる能力が、まったく違うのです。
売上をつくることは、ゴールではなく出発点
もちろん、自分で売上をつくれることは重要です。
自分自身で顧客と向き合い、課題を理解し、価値を提供し、対価を得た経験がなければ、成果の出し方を他者へ教えることはできません。
だから、売上をつくることを否定しているわけではありません。
問題は、売上をつくれた時点で「仕事ができる人の完成形」だと考えてしまうことです。
その人がいなくなった瞬間に売上も失われるのであれば、成果は会社に残っていません。それは組織の力ではなく、個人に依存した成果です。
売上をつくれる人は、自分の能力を成果へ変えられる人です。
組織をつくれる人は、自分の能力を、他者も使える能力へ変換できる人です。
本当に仕事ができる人とは、自分だけが成果を出す人ではなく、自分がいなくても成果が生まれ続ける状態をつくれる人ではないでしょうか。
強い組織には、絶対に飛ばしてはいけない順番がある
私が考える、強い組織をつくるための順番は次のとおりです。
まず、自分自身で売上をつくる
なぜ売上が生まれたのかを言語化する
成果につながった考え方と行動を構造化する
他者でも実行できる仕組みに変える
仕事を他者へ渡せる単位に切り出す
少人数の中核メンバーへ教育する
教えられた人が、自力で成果を出せる状態をつくる
成果を生む判断基準と行動様式を共有する
共有された判断基準を会社の文化にする
その文化を会社の色として外部へ伝える
会社の色に共感した人を採用する
文化を壊さずに組織を拡大する
この順番は、途中を飛ばしてはいけません。
構造化する前に、教育しようとしてはいけない。
再現性を確かめる前に、組織を拡大してはいけない。
会社の文化ができる前に、大量採用してはいけない。
創業時や事業立ち上げ時に必要な少人数の仲間まで否定するものではありません。
問題は、成果の出し方も、教育の仕組みも、共通の判断基準もないまま、人数だけを増やすことです。
組織図を大きくすることと、組織をつくることは違います。
